从2021年开始，三一开启探索员工公益参与之路，并每年调研参与情况，根据调研反馈，不断改进。五年下来，我们看到了实实在在的变化——国内公益知晓96.36%，73.26%的参与者愿意向同事推荐。
今年，随着集团业务遍布全球，我们想知道：
世界各地的三一人，
如何看待“公益”这件事？
于是我们第一次将公益问卷发给了海外员工，有了截然不同的发现。这不仅仅是一次例行调研，更是我们理解全球化背景下员工公益需求的开始。
三一海外员工在本地社区参与公益活动
2025年，我们在全球31个国家收到了1722份有效问卷。（国内1515份+海外207份问卷+25份书面访谈）
5年持续投入，国内员工公益已进入稳定发展的成熟期，知晓度达到96.36%，同比提升1.86%。
84.06%的调研对象表示自己或身边同事参与过公益活动，活动的口碑比较显著，NPS净推荐值达73.26%——他们不仅自己参加，更愿意主动推荐给身边的同事。
而首次收集的海外数据，则呈现了不一样的图景：
61.3%的海外同事在过去一年中没有参与过公司组织的公益活动，但他们的参与意愿平均分达到7.58（满分10分）。海外的员工问卷中提到：“我希望看到志愿者项目真正扩展到巴西。”“我非常期待参与未来的三一志愿者项目，为能给我们社区带来改变的活动做出贡献。”
海外不是没有做公益的心，而是缺了把这份心落地的路径——缺人组织、缺启动资金、缺本地经验。这些实实在在的困难，在207份问卷和25份访谈里，被多次提到。公益想“出海”，和产品、服务出海一样，不能凭想象。它需要先被看见、被理解，然后才可能被解决。
公益不仅是付出，更是收获。在国内，参与过公益的员工，幸福感比未参与者高出6.7%。同理心提升6%，集体荣誉感强化4.3%。更妙的是，公益存在“频率效应”——参与得越频繁，这些积极体验就越强烈。
它是对员工心理福祉的“隐形投资”，最终转化为对组织的认同与归属。一位参与者感慨：“不是拍照打卡的形式主义，而是落到实处……形成持续的社会影响力。” ——员工要的，是真实的价值感。
而海外市场部门的同事，对公益有着更务实的理解：“这对建设本地化品牌形象十分有用，不仅能提升公众好感度，还能加强与政府、行业协会和客户的关系。”在海外语境下，公益可能不只是员工内部的“暖心活动”，更是企业融入当地、建立信任的“社交语言”。
当你在当地种树、支持社区足球赛、为年轻人提供技能培训时，你在用行动告诉社区：我们关心这里，也关心这里的未来。
国内公益文化氛围评分连续五年增长，2025年达到8.39分（满分10分）。然而，企业文化认同感得分却停留在8.49分，增长几乎停滞，甚至略低于前两年的峰值。边际效应递减，增长进入瓶颈期。
公益虽是文化的积极组成部分，但其影响力难以完全抵消核心管理环境带来的挑战。员工直言：“工作强度及压力大；多关注人和人文关怀。”这提醒我们：公益是文化的温度计，而非万能药。它需要与更系统、更科学的管理实践同频共振，才能发挥最大效应。
时间制约，是全球员工的共性痛点。即便在国内成熟生态中，依然有41.41% 的员工将“工作繁忙，时间难协调”列为公益的首要障碍。海外员工访谈收到多次提及“难抽出时间”“难统一志愿者时间”等。信息过载也是痛点：近半数员工虽然经常收到公益资讯，但“偶尔才会点开看看”。
重复参与率的变化也揭示了部分团队在持续参与上遇到瓶颈：“举办和号召人员参加就很困难，而且反响平平……领导后续就不支持，形成了恶性循环。”
这些声音反映了活动设计与员工工作生活模式的匹配度不足，活动体验未能形成足够的吸引力和忠诚度。无论是在国内还是海外，做公益活动的设计时，需要更贴近员工真实的工作节奏与生活需求。
“海外公益怎么做”不可能通过一次调研就能马上找到答案，但是它让问题被看见了，让海外的声音被听见了，那些来自不同国家的期待和实际困难，不再是零碎的反馈，而是我们决策时实实在在的依据，为我们在探索员工公益出海提供了重要启发。
通过这次调研，给我们自己，或许也给其他正在走出去的中国企业提了个醒：当我们把产品、服务、团队带到全球各地时，我们的“企业责任感”是不是也跟着一起出去了？
全球化，不只是市场的扩大，也是责任的延伸。它意味着我们要在欧洲考虑环保，在巴西关注社区，在东南亚关心教育——而且要用当地员工能参与、当地社区能感受到的方式。
这份责任，不只是总部会议室里的讨论话题，而应该成为全球每一位同事都能参与、都有感受的真实行动。
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